Auparavant majoritairement en présentiel, je constate que les entretiens candidats au sein des startups, scale-ups, se font majoritairement et parfois exclusivement via la visioconférence.

Côté recruteur et client, plusieurs questions se posent : 

• Peut-on recruter sereinement un candidat que l’on a jamais vu… en vrai ?
• Juge-t-on de la même façon un candidat en visio. et en physique ? 
• Comment ne rien louper sur la communication verbale, non-verbale et paraverbale…?
  

‍

Entretien d'embauche : 3 types de communications à identifier 

J’ai eu l’occasion de recruter un certain nombre de candidats uniquement en visio, et j’ai moi-même été recrutée à plusieurs reprises par des entreprises où je n’avais rencontré personne avant mon premier jour de poste. 

Alors quand on me demande si on peut recruter efficacement en visio, ma réponse est “oui”, néanmoins il faut être assez vigilant et bien préparer nos entretiens si l’on ne veut pas passer à côté de quelque chose.

Nous pouvons distinguer 3 types de communication :  

• La communication verbale (le sens des mots), 
• La communication para-verbale (l'intonation et le son de la voix), 
• La communication non verbale (expression du visage et langage corporel). 

Il faut savoir prêter attention à chacune d’entre elles lors d’un entretien visio et pour cela avoir quelques bonnes pratiques en tête : ‍

1 - Focus sur le verbal

Lors d’un entretien, il est capital de bien écouter les mots choisis par le candidat et la façon dont il structure sa pensée lorsqu'il explique son parcours.

Les mots employés, le type de vocabulaire utilisé et sa façon de structurer ses phrases, seront d’autant de pistes qui permettront de comprendre le candidat et de capter des indices sur son environnement et sa personnalité.
‍
En tant que recruteuse j’évalue de façon systématique le verbal car cela donne aussi quelques indications sur le niveau de préparation de l’entretien et donc l’enjeu que le poste peut représenter pour le candidat. Par exemple, si la personne emploie un langage très soutenu ou au contraire très familier, s’il utilise des mots forts tels que “je déteste”, ou “j’adore”, ou au contraire s’il est beaucoup plus nuancé, tout cela me permet de “définir” le profil du candidat.
‍

2 - Focus sur le paraverbal

La vigilance sur la communication paraverbale doit être, elle aussi, bien prise en compte. Le recruteur doit être très attentif aux détails. Il doit se concentrer sur la manière dont le candidat s’exprime. Montre-t-il plus d’assurance dans son discours sur certains sujets ? Y a-t-il des sujets où le discours a été moins fluide ? Doit-il réfléchir longtemps avant de répondre où au contraire est-ce une personne très spontanée et à l’aise… Est-ce que le candidat parle de façon dynamique, ou plutôt très monotone, insiste-t-il plus sur certains mots que sur d'autres…

On distinguera l’introverti de l'extraverti, le bon communiquant de la personne plus discrète. L’objectif étant toujours de discerner la personnalité et les motivations du candidat.

Pour ma part, j’ai la sensation que c’est sur cette partie de la communication que la vraie personnalité du candidat se dévoile le plus.

3 - Focus sur le non-verbal

La posture derrière la caméra compte également. En visio, nous allons avoir tendance à focus sur le visage pour des raisons évidente. En entretien physique nous captons beaucoup plus aisément le “body language” qu’en visio donc là aussi, il ne faut pas manquer d'être observateur.

Lorsqu'un candidat se présente, on peut déjà constater s’il a tendance à être souriant ou plutôt neutre. Ce que je trouve intéressant c’est de constater les réactions sur les visages selon les questions posées : est-ce que le candidat lève les yeux au ciel pour réfléchir, est-ce qu’il est surpris par la question ? 

Parfois je demande au candidat de me dire ce que leurs amis pourraient me dire d’eux et cela crée toujours un petit effet : certains se mettent tout de suite à rire ou bien poussent un souffle car la question leur semble compliquée. Aussi lorsque je balaye le parcours des candidats en questionnant sur les raisons des changements de postes : les réactions sont assez révélatrices de si l’expérience s’est bien passée ou non et me permet de vérifier la cohérence entre ce qui a été dit et les réactions à mes questions. 
‍

Le contexte de l’entretien d'embauche

La facilité de la mise en place d’un entretien en visio peut parfois pousser le candidat à bâcler son image ou à négliger certains éléments pourtant très importants lors d’entretien physique. 
En visio, il y a donc aussi tout un tas d’autres détails (qui sont finalement importants) auxquels je fais moi-même attention et qui peuvent en dire long sur notre candidat : 

• Le lieu dans lequel le candidat passe son entretien : il est dans la rue, dans une voiture ou a contrario dans un endroit calme et lumineux, cela ne traduit pas la même chose. Évidemment, cela s’adapte au cas par cas, mais l’effort mis dans l’échange est souvent synonyme d'intérêt pour le poste et la société. 
• Le candidat est-il assez visible : cadrage de la caméra ni trop près, ni trop loin
• Sa tenue vestimentaire est-elle adaptée à un entretien ? 
• Le candidat est-il ponctuel ?

‍

Tout cela traduit que le candidat a accordé de l'importance à l’entretien et donc qu’il a compris l'enjeu de celui-ci. Vigilance tout de même aux recruteurs et aux hiring manager, toutes ces bonnes pratiques fonctionnent (évidemment) dans les 2 sens. Aujourd’hui plus que jamais, les candidats vont évaluer l’entreprise également par rapport à l'entretien passé avec les personnes rencontrées lors du processus et ce sont ces “détails” qui pourront faire basculer le choix d’un candidat à nous rejoindre.

‍

Plus on sera observateur et doté d’une écoute attentive, plus notre recrutement sera efficace en visio. C’est à mon sens la clé de la réussite. 

Il ne faut donc pas avoir peur de plébisciter ce mode de recrutement (si tant est que l’on respecte les conseils et bonnes pratiques présentées précédemment) qui présente de nombreux avantages. Il permet un gain de temps considérable au recruteur qui peut rencontrer plus de candidats, plus rapidement et vice-versa. Les processus vont donc plus vite.

Je remarque également que les candidats sont bien plus à l’aise derrière une caméra que dans un bureau vitré où tout un open space bondé vous regarde du coin de l’œil se demandant si vous allez être le/la future recrue. 

Cela permet à mon sens de mener des entretiens plus qualitatifs où les candidats, libérés du stress en entreprise, peuvent se livrer plus en “confiance”. Cela prévaut surtout pour des profils juniors qui seraient moins habitués à l'exercice. Je repense à un candidat junior qui en face de moi s’est paralysé de stress et ne pouvait plus poursuivre l’entretien, ayant perdu ses moyens malgré des tentatives rassurantes pour l’aider à reprendre le fil de son discours. À ce jour, cela ne m’est jamais arrivé en visio.

L’entretien en visio laisse donc place à la réussite à des candidats qui seraient moins “showman” que d’autres ou qui auraient moins d’aisance à communiquer dans une situation stressante, comme peut l’être un entretien d’embauche.