Cet article se propose d'explorer en profondeur les "Do" et les "Don't" du recrutement, offrant un guide complet pour les recruteurs, les managers et toutes les parties prenantes impliquées dans le processus de sélection. Nous examinerons au travers d’articles rédigés par des experts du recrutement, les meilleures pratiques à adopter, depuis la prise de brief jusqu'au closing final, en passant par les étapes cruciales de l'évaluation et de l'interaction avec les candidats. Parallèlement, nous mettrons en lumière les erreurs courantes à éviter, ces faux pas qui peuvent compromettre l'efficacité du recrutement et la qualité des embauches.

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Les DO : Les Bonnes Pratiques du recrutement à adopter

En amont de la recherche

La qualification du poste, une étape cruciale du recrutement

La qualification du poste est la pierre angulaire d'un recrutement réussi. Cette étape implique une analyse approfondie des besoins de l'entreprise et du département concerné. 

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Elle nécessite de :

• Identifier les compétences techniques et comportementales requises (hard skills et soft skills)
• Définir les responsabilités et missions principales et secondaires du poste
• Comprendre comment le rôle s'intègre dans la structure organisationnelle existante
• Anticiper les évolutions potentielles du poste à moyen et long terme

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Une qualification précise du poste permet non seulement d'orienter efficacement la recherche de candidats, mais aussi de poser les bases d'un onboarding réussi et d'une gestion de carrière cohérente.

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Une job description précise et complète, co-construite avec le manager

La description de poste est le reflet direct de la qualification. Elle doit être élaborée en étroite collaboration entre les RH et le manager opérationnel. Une bonne description de poste doit inclure :

• Un titre de poste clair et attractif (là encore il y a quelques bonnes pratiques à respecter)
• Une présentation succincte de l'entreprise et de sa culture
• Les principales responsabilités et tâches associées au poste
• Les compétences requises (hard et soft skills)
• Les qualifications et l'expérience nécessaires
• Les opportunités de développement et d'évolution
• Les conditions de travail (lieu, horaires, avantages)

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La co-construction avec le manager garantit que la description reflète fidèlement les réalités du terrain et les attentes opérationnelles Cela permet de s'accorder sur un référentiel commun. Par exemple, qu'entendre derrière la notion de ”sénior” : 5 ou 15 ans d’expérience ?

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Une stratégie de sourcing multicanal, révélatrice de talents aux profils variés

Diversifier les canaux de sourcing est essentiel pour atteindre un large éventail de candidats potentiels. Cette approche peut inclure :

• Les jobboards généralistes et spécialisés
• Les réseaux sociaux professionnels (LinkedIn, Viadeo)
• Les recommandations internes et le réseau des collaborateurs
• Les partenariats avec des écoles et universités
• La participation à des salons de l'emploi
• Le recours à des cabinets de recrutement spécialisés
• L'utilisation de l'intelligence artificielle pour identifier des profils pertinents

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Cette diversification permet non seulement d'élargir le vivier de candidats, mais aussi de favoriser la diversité des profils, source de richesse pour l'entreprise.

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Le process

Une évaluation juste et précise, alignant compétences et valeurs, tout en conscientisant les biais inconscients
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L'évaluation des candidats doit être à la fois rigoureuse et équitable. Pour y parvenir :

• Utilisez des grilles d'évaluation standardisées / scorecard basées sur les compétences clés du poste 
• Formez les recruteurs et managers aux techniques d'entretien structuré
• Intégrez des mises en situation ou des tests pratiques pertinents
• Évaluez non seulement les compétences techniques, mais aussi l'adéquation avec la culture de l'entreprise
• Sensibilisez tous les intervenants aux biais cognitifs et aux stéréotypes pour minimiser leur impact
• Encouragez la diversité dans les panels d'évaluateurs

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Une évaluation bien menée permet de prédire avec plus de précision la performance future du candidat dans le poste et éviter l’effet Halo.

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Structuration et transparence où chaque acteur interne maîtrise son rôle avec précision
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Un processus de recrutement efficace repose sur une coordination parfaite entre tous les acteurs impliqués sur un temps donné. Pour cela :

• Établissez un organigramme clair du processus de recrutement
• Définissez précisément le rôle de chaque intervenant (RH, manager, collaborateurs)
• Mettez en place des outils de suivi partagés (ATS, tableaux de bord)
• Organisez des points réguliers entre les différents acteurs du recrutement
• Formez tous les intervenants à leurs rôles et responsabilités spécifiques
• Assurez-vous que chacun comprend les enjeux globaux du recrutement pour l'entreprise

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Cette structuration garantit un processus fluide et cohérent, améliorant l'expérience candidat et l'efficacité du recrutement.

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Dialogue continu avec les candidats, ponctué de retours constructifs à chaque étape du processus
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La communication avec les candidats est un élément clé de l'expérience candidat et de la marque employeur. Il est crucial de :

• Accuser réception de chaque candidature dans un délai raisonnable
• Tenir les candidats informés de l'avancement de leur dossier à chaque étape
• Fournir des retours constructifs après chaque entretien ou test
• Expliquer clairement les prochaines étapes du processus
• Répondre rapidement aux questions des candidats
• S’il y a un business case, attention à ne pas tomber dans l’abus
• En cas de refus, donner un feedback constructif et personnalisé
• Maintenir le contact avec les candidats intéressants non retenus pour de futures opportunités

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Un dialogue ouvert et honnête renforce l'image positive de l'entreprise, même auprès des candidats non retenus.

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Les incontournables

Une politique de rémunération claire, avec des fourchettes salariales définies
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La transparence sur la rémunération est de plus en plus attendue par les candidats. Pour une approche efficace :

• Définissez des fourchettes salariales pour chaque poste, basées sur une analyse du marché
• Assurez-vous que ces fourchettes sont cohérentes avec la politique de rémunération globale de l'entreprise
• Communiquez clairement sur ces fourchettes dès le début du processus de recrutement
• Prévoyez une marge de négociation tout en restant dans les limites définies
• Intégrez les éléments de rémunération variable et les avantages dans votre réflexion
• Formez les recruteurs et managers à discuter ouvertement de la rémunération avec les candidats

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Une politique de rémunération claire évite les malentendus et facilite les négociations finales.

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Promouvoir activement la diversité des candidatures, au-delà des préjugés sur certains postes

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La diversité est un atout majeur pour les entreprises. Pour la promouvoir efficacement dans le recrutement :

• Utilisez un langage inclusif dans vos offres d'emploi
• Diversifiez vos canaux de sourcing pour atteindre des profils variés
• Formez les recruteurs et managers à la non-discrimination et à la valorisation de la diversité
• Remettez en question les stéréotypes liés à certains postes ou secteurs
• Collaborez avec des associations promouvant la diversité dans l'emploi
• Valorisez la diversité dans votre marque employeur

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Une approche proactive de la diversité enrichit les équipes et renforce la culture d'entreprise.

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Les Don't : Les Pièges à Éviter dans un process de recrutement

En amont de la recherche

Précipiter le sourcing sans expression de besoin claire et précise

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Lancer une recherche sans avoir clairement défini les besoins peut conduire à :

• Une perte de temps et de ressources dans le tri de candidatures inadaptées
• Des malentendus entre le service RH et les opérationnels sur le profil recherché
• Une frustration des candidats face à un poste mal défini
• Des difficultés à évaluer objectivement les candidats
• Un risque accru de turnover si le poste ne correspond pas aux attentes initiales

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Prenez le temps nécessaire pour définir précisément le besoin avant de lancer le sourcing. D’une part parce qu’un recrutement raté (car bâclé) constitue une réelle perte financière, mais aussi car cela permet d’être certain du besoin.

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Initier les recherches sans avoir défini une fourchette de rémunération ou validé le budget alloué au poste

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Négliger cet aspect peut entraîner :

• Des déceptions de part et d'autre lors des négociations finales
• Une perte de temps à évaluer des candidats hors budget
• Des tensions internes sur l'allocation des ressources
• Une image négative de l'entreprise si elle doit revoir ses offres à la baisse
• Des difficultés à attirer les meilleurs talents faute de proposition compétitive

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La rémunération possible donne des indications quant au type de profil que l’on peut attendre. Se lancer sans s’être assuré d'avoir une vision claire du budget disponible  c’est faire l’impasse sur un critère très important pour déterminer le profil à recruter.

Pour vous aider dans la définition d’une fourchette de rémunération sur les profils tech, il existe un baromètre de salaire réalisé par Mobiskill.

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Négliger la mise en place d'un référentiel commun aux critères essentiels du poste

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L'absence de référentiel commun peut conduire à :

• Des évaluations incohérentes entre les différents intervenants
• Des désaccords lors de la prise de décision finale
• Une perte de crédibilité du processus de recrutement
• Des difficultés à justifier les choix auprès des candidats non retenus
• Un risque accru de biais dans l'évaluation

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Établissez un référentiel clair et partagé des critères essentiels du poste avant de commencer les entretiens.

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La recherche active du candidat idéal

Confondre tests de personnalité et évaluation des soft skills

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Les tests de personnalité ont leur place dans le processus, mais ne doivent pas être surestimés :

• Ils ne mesurent pas directement les soft skills
• Ils peuvent être biaisés par le contexte ou l'état d'esprit du moment
• Ils ne prédisent pas nécessairement la performance future
• Ils peuvent être perçus comme intrusifs par certains candidats
• Ils ne remplacent pas une évaluation approfondie lors des entretiens

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Utilisez les tests de personnalité comme un outil complémentaire, et non comme un critère décisif.

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Réduire l'entretien structuré à une simple séquence de questions identiques

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Un entretien trop rigide peut :

• Limiter la spontanéité et l'authenticité des échanges
• Empêcher l'exploration approfondie des expériences uniques du candidat
• Créer une atmosphère artificielle peu propice à l'évaluation des soft skills
• Donner une image froide et impersonnelle de l'entreprise
• Manquer des informations cruciales qui ne figurent pas dans le questionnaire préétabli

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Gardez une structure, mais laissez place à la flexibilité et à l'approfondissement des réponses. Une bonne méthode d’entretiens structurés est la méthode Star.

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Utiliser une scorecard sans hiérarchiser les critères d'évaluation

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Une scorecard non pondérée peut conduire à :

• Une sur-évaluation de critères secondaires au détriment de compétences essentielles
• Des décisions basées sur une moyenne globale trompeuse
• Une difficulté à différencier les candidats sur les aspects réellement importants pour le poste
• Une perception d'équité artificielle qui masque les véritables enjeux du recrutement
• Des choix qui ne reflètent pas les priorités réelles du poste à pourvoir

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Pondérez vos critères d'évaluation en fonction de leur importance relative pour le poste.

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Le closing

Conclure le processus de recrutement sans avoir formé une opinion claire sur le candidat

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Prendre une décision hâtive ou floue peut entraîner :

• Des erreurs de recrutement coûteuses pour l'entreprise
• Un onbaording difficile due à des attentes mal définies
• Des frustrations de la part du candidat recruté et de l'équipe en place
• Un manque de légitimité dans le choix final auprès des autres candidats
• Des difficultés à justifier la décision en cas de période d'essai non concluante

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Prenez le temps de synthétiser toutes les informations recueillies avant de prendre votre décision finale.

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Alourdir le processus avec des entretiens supplémentaires qui n'étaient pas prévus au départ

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Ajouter des étapes non planifiées peut :

• Frustrer les candidats et donner une image d'indécision
• Allonger inutilement le processus, risquant de perdre des candidats intéressants
• Créer des incohérences dans l'évaluation entre les différentes étapes
• Augmenter les coûts du recrutement sans valeur ajoutée significative
• Donner l'impression d'un manque de confiance dans le processus initial

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Respectez le processus établi, sauf si des circonstances exceptionnelles justifient clairement des étapes supplémentaires.

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En conclusion, un recrutement efficace repose sur un équilibre délicat entre rigueur méthodologique et flexibilité, entre objectivité dans l'évaluation et considération de l'humain. En adoptant ces bonnes pratiques et en évitant ces pièges courants, les entreprises peuvent significativement améliorer la qualité de leurs recrutements, renforcer leur marque employeur et, in fine, contribuer à leur succès à long terme.

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