Le recrutement est l’un des leviers de croissance les plus importants d’une entreprise. Toutefois, réussir une embauche n'est pas une mince affaire, c'est trouver l'équilibre entre l'expérience, les compétences et la personnalité du/des candidat(s).

Si les soft skills sont peut-être plus facilement décelables par l’analyse du comportement, il est plus compliqué de s'assurer des hard skills des candidats, d’autant plus que certains ne se révéleront qu’en pratique.

C’est généralement à ce moment là que le business case entre dans la danse. Pour identifier un maximum de compétences métier avant l’embauche, cette épreuve est devenue quasi-systématique, du stage au poste de dirigeant. Souvent décisive lors d'un entretien d'embauche, elle est aussi la plus redoutée par les candidats, à juste titre ?

Après plusieurs retours spontanés de Talents Avizio, nous en avons rencontré beaucoup d’autres pour avoir un retour d’expérience sur cette épineuse question du business case.

‍

‍L’arme secrète des Recruteurs, la bête noire des Talents

‍

Le business case amène souvent son lot d’appréhensions, c’est une étape plus complexe que de simples entretiens, et surtout, très souvent décisive.

Malheureusement, cette appréhension se transforme très souvent en frustration, voire en incompréhension pour certains candidats, qui ressentent parfois un abus de la part de certains recruteurs. 

En effet, pour se démarquer, le Talent est prêt à beaucoup donner en temps et en énergie afin d'apparaître sous son meilleur jour pour se démarquer. L'intention est louable pour celui qui désire rejoindre l’entreprise, mais la tentation est grande pour le recruteur d’en profiter et donc d’en demander beaucoup (trop).

‍

‍

Business Case : des consignes volontairement vagues ?

‍

Il arrive trop souvent que les consignes données soient floues et que l’autonomie soit trop large, ce qui peut laisser la place à l’interprétation chez le Talent : "dois-je y passer 2 heures ou 2 jours."

Cela pose un problème d'équité entre tous les Talents, certains ne vont pas appréhender la consigne de la même manière.

Beaucoup de candidats vont opter pour l’option longue : “j’en fais un maximum pour impressionner et essayer de me démarquer”. Est-ce nécessaire ? Évidemment, les productions demandées sont à géométrie variable selon les métiers.

Pour limiter les écarts de forme, laissant moins de place à une appréciation objective des compétences, il est nécessaire de cadrer d'entrée de jeu le format attendu du business case, quitte à être le plus pointilleux possible.

On peut par exemple planifier :

• le type de document attendu (word, excel, powerpoint),
• son format (x pages, x mots),
• les objectifs attendus,
• le temps à y passer,
• Donner des billes sur l'entreprise, le contexte du business case et les données nécessaires à sa réalisation.

-

Notre principal conseil aux recruteurs : donner aux Talents des consignes très précises pour poser le cadre de l'exercice. Les questions posées doivent être concrètes, directes et bordées.  

‍

Un cas d'usage trop réel, proche de l’audit ?

‍

L'embuscade peut très vite arriver, surtout pour les plus expérimentés, face à certains recruteurs qui les encouragent à restituer des informations sur des expériences précédentes qu'ils ne devraient pas communiquer. Certains cas extrêmes iront jusqu'à devenir du véritable espionnage industriel, en particulier dans les métiers marketing et créatifs. Évidemment, il faut savoir distinguer ce qui relève d’un secret professionnel, d’une idée stratégique très originale à une expertise professionnelle personnelle globale qui est incarnée par le Talent.
Tout comme pour un entretien, lors d’un business case, il faut donner un peu de soi pour aller plus loin.

Il faut s’assurer que le business case limite les éventualités de plagiat intellectuel, en contournant les questions qui pourraient encourager un candidat à divulguer des informations sensibles. 

Il est cependant légitime qu’un Talent se pose des questions quant au respect de l’utilisation de son business case.

Même si le business case sert à découvrir et comprendre les hard skills d’un Talent, il n’a pas besoin et ne peut pas tout déballer à ce moment là. N’oublions pas que la période d’essai est aussi là pour confirmer ce choix de recrutement.

‍

‍

Notre conseil est de mettre le candidat à l’aise en construisant un business case qui effectivement ne fait pas appel à des connaissances très pointues, voire sensibles et surtout de faire en sorte que le travail ne puisse pas être repris ou ne constitue pas une étude récupérable par l’entreprise.

Le business case, au bon moment

‍

Chez nos clients, nous avons observé l’utilisation du business case à toutes les étapes de recrutement, que ce soit au début pour faire le tri des candidatures, que ce soit à TOUTES les étapes du process ou alors à la fin pour les candidats shortlistés.

Il est important d’utiliser cette méthode d’évaluation avec parcimonie. Le business case ne sera pas efficace à chaque étape et peut même être contre productif. En effet, le demander à la 1ère étape est bien trop prématuré, car les candidats eux-mêmes ont besoin d’échanger avec l’entreprise pour se laisser convaincre, ça reste un jeu de séduction entre les deux parties. De plus, le candidat a besoin d’informations préalables pour restituer un maximum d’informations pertinentes. Et puis, ce n’est pas l’objectif d’un business case, il ne sert pas à filtrer les candidats en volume.

Cela va de soi que de le demander à toutes les étapes est exagéré et pourra effrayer un bon nombre de candidats. 

La meilleure utilisation du business case reste à la dernière étape ou juste avant pour trancher la shortlist finale de candidats. 

Il est aussi important de souligner que les candidats n’ont pas qu’un seul process en même temps et ne pourront pas allouer autant de temps de qualité à chaque fois.

‍

Juste retour des choses

‍

L'exigence est présente du côté recruteur comme du côté candidat. Si le recruteur apprécie la réactivité et le dévouement d'un Talent, il ne faut pas oublier que beaucoup de candidats sont en poste lorsqu'ils répondent aux offres d'emploi.
Il est alors compréhensible que certains candidats mettent plus de temps ou ne puissent pas tenir les délais souhaités, cela ne traduit en aucun cas un manque de motivation.

Côté candidat, lorsque l'on passe du temps, que ce soit en heure ou en jour, sur un cas pratique : on souhaite avoir un retour, qu'il soit négatif ou positif. C'est toujours une bonne idée que de livrer un feedback plus complet que par e-mail ou que pas du tout...

Plus généralement, le recruter gagnera à donner un maximum de visibilité sur la suite des évènements :

• Les consignes claires et précises (on l'a dit)
• Qui va relire le business et quand ?
• Quelles sont les issues possibles ?
• Y a t il une présentation de prévue ?
• Et la suite du process ?

Il serait d'ailleurs dommage que des Talents arrêtent le process à cause d'un manque de temps ou de transparence durant ces différents échanges. N'oublions pas que le processus de recrutement fait entièrement partie de la marque employeur ! Si le recruteur analyse les compétences des Talents, eux analysent leur potentiel futur cadre de travail, et ça commence par l'entretien.

Notre conseil aux recruteurs est de vraiment donner un retour personnalisé à chaque candidat qui rend un business case, c’est la moindre des choses. Ne pas le faire peut vraiment porter atteinte à la marque employeur.

‍

A titre d'exemple et parmi d'autres, nous avons retenu le business case proposé par Worklife, que nous accompagnons d'ailleurs sur certains recrutements. Au delà de proposer des consignes super claires, l'entreprise affiche une parfaite transparence quant à la suite du process. Cette démarche permet aux candidats de savoir à "quelle sauce ils vont être mangés."

‍

‍

L'option des business cases en direct

Option encore peu répandue car effectivement chronophage pour tout le monde, la restitution en physique, dans les locaux de l'entreprise. Cette démarche est vraiment intéressant car ça démontre une grande implication de l'entreprise et une forte attente sur le rendu. Ça met également, de fait, le candidat dans de super conditions de réalisation et de considération.

"Si ça ne tenait qu'à moi, ça n'existerait pas. Et s'il le faut vraiment je préfère les cases en one-o-one."

Candidate Avizio

‍

‍

Les enjeux des évaluations de compétences

Vous l’aurez compris, le business case devient d’un coup presque un enjeu de marque employeur et de recrutement. Les entreprises se doivent désormais de cadrer au maximum ce processus, car ce n’est pas la méthode en elle-même qui est remise en cause, mais les dérives dans sa mise en pratique.

Nous essayons de conseiller un maximum nos clients dans leurs étapes de recrutements et les Talents dans l’approche du process de leur côté. Nous aidons d’ailleurs certains clients dans l’analyse des hard skills avec notre service d’assessment ou alors nous prenons part dans l’analyse ou conception de leurs business case.s 

Notre but est que les parties prenantes du process de recrutement soient à l’aise et avancent sereinement pour connecter les meilleurs talents avec les plus belles entreprises.

‍

‍

DISCLAIMER : Le but de cet article n'est évidemment pas de généraliser cette pratique parfois abusive du business case, mais bien de mettre en lumière les dérives éventuelles et d'apporter des conseils basés sur notre expérience accumulée avec nos 300 clients et 3000 Talents.