À chaque fois que les CEO annoncent à leur équipe un nouvel organigramme, ou à chaque changement de poste sur Linkedin, que regarde-t-on tous en premier ? Les titres associés aux photos.
Ces titres ont un sens, qui reflète les choix et l'organisation voulue pour l'entreprise. Comment faire pour qu'à chaque nouvelle nomination (recrutement, promotion interne, réorganisation, scale...), on arrive à donner les bons noms aux bons jobs ? Et faire en sorte que l'organigramme reflète bien les rôles de chacun ?Lorsqu'on accompagne des CEO, avec Avizio Mentoring, nous cherchons évidemment le meilleur modèle pour répondre à leurs problématiques. Très souvent, c’est-à-dire une fois sur deux, ces questions nous sont posées.Nous partageons ici nos réflexions et échanges basés sur l'expérience : suivez le guide !

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Intitulés de job : attention aux fausses bonnes idées
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Avant de rentrer dans le détail, s'il fallait donner un conseil clé sur ce sujet : il est totalement contre-productif de "gonfler" les titres de vos collaborateurs en pensant que c'est une manière pas chère de leur faire plaisir. En le faisant, vous allez :

• Créer des attentes et des frustrations chez les personnes concernées,
• Créer de l'incompréhension chez le reste de l'équipe,
• Envoyer un mauvais message à vos clients et candidats,
• Vous bloquer pour de prochains recrutements. Faire machine arrière, c’est impossible.

Quel titre pour quel niveau hiérarchique ?

Prenons les niveaux hiérarchiques dans l'ordre pour y voir plus clair :

Postes opérationnels : le manager qui n’en est pas un‍

Ici, chaque métier aura ses spécificités. Il arrive que le mot "manager" soit inclus dans des intitulés de jobs pourtant sans qu'il y ait à proprement dit de management d'équipe. La logique étant que "management" se réfère en anglais à la gestion, et qu'on peut aussi bien avoir à gérer une équipe que des sujets opérationnels. On pourra parler, par exemple, d'un Key Account Manager ou d'un Product Manager. Le réserver vraiment exclusivement aux jobs dont l'intitulé est une règle du marché.

Il est tout à fait possible de montrer une courbe d'évolution à vos collaborateurs qui n'inclut pas de management. Il sera courant de voir par exemple, dans des équipes sales structurées, des plans de carrière tels que :

Pour faire votre benchmark, n'hésitez pas à consulter des entreprises de votre secteur au sens large, et un ou deux crans au-dessus de vous en nombre de collaborateurs : leur page Linkedin a un lien "People" ou “Personne” qui vous renseignera sur leurs choix.

Notre conviction personnelle chez Avizio: tout ce qui inclut "Ninja", "Warrior", "Wizard" ou autres, c'est NON 🙅

Team lead : entre coach et opérationnel

Le rôle du lead est proche de celui du coach. Il va veiller à la bonne exécution dans son équipe, apporter son soutien individuel pour identifier et résoudre les points de blocage, et en déduire des améliorations de process. Il pourra aussi animer son équipe avec des formations aux nouveautés et aux blocages fréquents.

Le Team Lead reste en partie (30%-50%) opérationnel, et assoit sa légitimité sur son excellence opérationnelle.

L'appellation la plus simple, pour les intitulés de poste en anglais, reste : "Lead [insérer job]".

Lead SDR, Lead Developer, Lead Product Manager, etc.

La dérive la plus courante ici sera de s'autoproclamer Manager. C'est certes une belle porte d'entrée vers les postes de management, mais on reste sur 2 métiers différents !

Exception : il y a des métiers ou le mot "Manager" colle mal. Personne n'est "Product Managers Team Manager" ou "Customer Success Managers Team Manager" par exemple. Dans ces cas-là, on gardera l'appellation Lead même pour un poste de management à temps plein, quitte à y appliquer un "Senior" si besoin de faire une distinction de niveau hiérarchique entre différents Leads.

Pour la plupart d'entre vous, cet ordre hiérarchique est bien connu.
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L'important ici, c'est de bien voir qu'il y a beaucoup de possibilités pour qualifier la position d'un membre de votre équipe de management. Alors lequel choisir ?

Laissez à l’organisation la place pour grandir

La différence entre Manager et Head of est assez claire.

En deux mots, le Head of va fixer la direction à prendre, les objectifs à réaliser, et les moyens pour y arriver. Alors que le manager, lui, va s'assurer que chaque membre de l'équipe individuellement ait les moyens et le soutien nécessaire pour remplir sa part de ces objectifs.

Donner dès le départ le titre de Head of à un manager peut être tentant. On le verra comme une marque de reconnaissance, de confiance. On aura aussi la tentation du "perk gratuit", où comment gonfler le moral des troupes artificiellement.

Pourquoi c'est une erreur ? Parce que ce petit coup de boost au moral est très vite rattrapé par l'écart entre le titre et les responsabilités au jour le jour.

Du côté des managés, le titre de leur N+1 brouille la compréhension de son rôle, et donc leurs attentes vis-à-vis de lui. Combien ont déjà fait une remarque à leur manager, avant de conclure avec une pointe d’insolence "je ne sais même pas pourquoi je te raconte ça, ce n'est pas toi qui décides".

Et du côté du premier concerné, le non-alignement entre le titre et les responsabilités au quotidien se ressentent de plus en plus, jusqu'à devenir une frustration. Il se sentira bien mieux quand il obtiendra ce titre plus tard, au mérite, lors d'une vraie promotion !

Il faut en effet anticiper les sujets d'évolution interne, et laisser la possibilité à votre organisation de grandir. Et à votre équipe !

Intitulé de poste : privilégiez la cohérence à la tendance

Vous aurez parfois l'impression que pour certains jobs, il vaut mieux donner un titre différent parce que c'est une tendance métier. Exemple typique : la vente.

On trouve nombre de comités de direction, composés de CxO, de VPs... Et d'un Head of Sales.

Head of sales est devenu une traduction assez courante de "directeur commercial". On le trouvera légèrement plus courant que le VP Sales, mais surtout beaucoup plus courant que le Chief Sales Officer.

Mais mettez-vous à la place de votre comité de direction : pourquoi les uns sont Chief, d'autres sont VP, et enfin des Head of ?

Au-delà de l'intention, le message renvoyé est qu'il y a une différence hiérarchique nette entre eux. Or le plus important, ce n'est pas le nombre de likes quand on change son titre de job sur LinkedIn. C'est bien la manière dont vous communiquez votre organisation, et la clarté avec laquelle elle est perçue. Surtout en interne, mais aussi en externe. C'est un signe de maturité évident qui est un bon signal, pour par exemple, de futurs investisseurs ou de futures recrues.

Il y a quelques mois un talent nous racontait ceci :
"Cela m'est déjà arrivé dans une expérience précédente. J'ai été recruté comme VP Sales et membre du comité de direction. Puis arrivent, quelques semaines plus tard, mes homologues du marketing et des opérations. Surprise, ils seront nommés CMO et COO ?

Pourquoi ? Parce que "ce sont des titres de jobs bien connus par le marché, et que Chief Sales Officer, pas vraiment."

Comment j'ai réagi ? Assez bêtement 😅

J'ai changé ma signature, mon titre Linkedin, et je suis devenu "Chief Sales Officer". Comme tout le monde au codir. Pas de raison !. "

Mais NON. Ce n'est pas normal de changer soi-même son titre de job. Même si ça vous paraît hyperlogique. On en parle à son patron, on discute, on cherche à comprendre.

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Le bon intitulé de poste au bon moment

Du Seed à la série C, la maturité comme indicateur :

• Votre startup est encore jeune (seed, série A) : en dehors des cofondateurs, vous n'avez pas formalisé encore de comité de direction, l'équipe est resserrée et permet un management de proximité. Si les co-fondateurs sont des CxO, on pourra très bien rester sur des titres de Head of pour ceux qui ont du management intermédiaire, et un simple titre de manager pour... Les managers. Cela laissera la possibilité à votre organisation de grandir, et le nouveau titre aura un vrai sens de promotion quand par la suite certains Head of passeront VP !
• Vous pouvez tout à fait décider de réserver les titres C-levels pour les associés. Vos premières recrues de direction structurantes pourront alors être des VP. Oui, on peut avoir un VP engineering plutôt qu'un CTO, ou un VP Marketing plutôt qu'un CMO. On aurait une matrice très claire :
• CxO = co founders
• VP = reste du Comité de Direction
• Head of = vos collaborateurs qui ont du middle management, mais ne font pas partie du Comité de Direction
• A un niveau de type Série C, on pourra entrer dans une logique de Comité Exécutif / Comité de Direction. Les membres du Comex seront alors des CxO, et pourront participer ponctuellement ou constamment au board. Et le Codir s'élargira aux VP et Head of les plus seniors.

Bien sûr, nous parlons en rounds d'investissements car ce sont des jalons clairs dans l'écosystème. Mais les startups “bootstrapées” n'auront aucun mal à traduire en paliers de CA ou de nombre de collaborateurs.
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Un intitulé de poste en anglais, pourquoi pas ?‍

Il y a une norme marché qui s'est installée dans l'écosystème. Le risque quand on ne respecte pas ce code est de s'exclure de ce marché, et donc des talents qui pourraient s'intéresser à vous. Mais il y a aussi une variété qui permet plus de finesse dans votre organisation. Un directeur commercial peut tout aussi bien être un Head of Sales, qu'un VP Sales ou un Chief Sales Officer.

Pensez à vos futures recrues ! Votre Série C amènera son lot de recrutements de profils très expérimentés. Ils trusteront les rôles de VP et de Chief. S'il faut dépouiller un de vos collaborateurs pourtant méritant pour recruter son nouveau patron... Sale ambiance.

À titre d'exemple, vous pouvez tout à fait regarder l'onglet "People" de la page entreprise Linkedin de Qonto, qui est une référence en la matière.

On a pu aborder certaines spécificités métier, mais il y a tant à dire que chaque métier mériterait son article. Les camarades de Follow Tribes ont par exemple fait un super article sur les métiers des Sales Operations.
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Et par pitié... Ne participez pas à l'inflation Linkedin des titres !‍‍