En France, on estime qu’environ 280 000 personnes travaillent dans les métiers des RH, soit environ 1% de la population active et 1 à 3% des effectifs des entreprises, en fonction de leur taille et de l’importance qu’elles accordent à l’enjeu humain.
Les métiers RH sont extrêmement variés, allant de métiers généralistes à des expertises très pointues, comme on le verra dans le panorama des métiers RH ci-dessous. 

Au cours des dernières années, un certain nombre de tendances de société telles que la digitalisation des métiers, la RSE, la question de la Qualité de Vie au Travail ont émergé et conduit à une véritable transformation de la fonction. 

Cela rend le recrutement de ces métiers plus complexe et stratégique que jamais, aussi nous avons souhaité vous livrer quelques clés pour faciliter vos futurs recrutements. 

1. Panorama des métiers RH

Différencier les RH généralistes des RH spécialistes

Historiquement on distingue 2 grandes familles de métiers au sein de la fonction RH : 

• Les profils RH généralistes, qui couvrent un périmètre RH large : administratif, relations sociales, développement RH… On va notamment trouver ici les fonctions d’assistant RH, de chargé de missions RH, de Responsable RH, de HRBP ou encore de DRH.
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• Les profils RH spécialistes, experts d’un domaine précis. On les retrouve souvent dans des organisations plus matures. Typiquement c’est le cas des Talent Acquisition Specialist, Responsables Recrutement, Responsables Paie, C&B Manager, Responsables Formation…
  
  

Emergence de nouveaux métiers des ressources humaines

L'évolution des attentes des salariés, les transformations technologiques et la pression sur la performance RH ont fait émerger de nouvelles fonctions ces dernières années.
En voici quelques exemples qui deviennent stratégiques en 2025 : 

1. People Ops Manager : Ce rôle hybride combine administration du personnel, optimisation des processus RH et pilotage des outils RH.
   C’est un rôle qu’on retrouve notamment dans les scale-ups ou entreprises à culture produit, il ou elle prend en charge les fondamentaux RH (contrats, onboardings, absences, conformité) tout en travaillant sur l’efficacité des processus RH (automatisation, simplification, expérience collaborateur). C’est un rôle dont l’enjeu principal est d’assurer une exécution fluide des opérations RH, sans sacrifier la qualité de l’expérience salarié.
2. People Analytics : Expert de la donnée RH, il ou elle analyse les indicateurs (recrutement, turnover, climat social…) pour aider à la décision. Ce type de rôle participe à transformer la fonction RH en partenaire stratégique de la direction par l’analyse structurée de la donnée
3. Responsable QVCT : Spécialiste du bien-être au travail, de l’engagement et de la prévention des risques psychosociaux, il ou elle a pour enjeu d’assurer la santé des salariés, améliorer la rétention, et in fine de répondre aux nouvelles attentes des salariés.

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Les nouvelles compétences RH attendues

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D’un point de vue compétences, les attentes ont profondément évolué pour les profils RH.
Dans le passé, un “bon” RH était quelqu’un qui maîtrisait parfaitement les processus RH, faisait preuve de rigueur dans la gestion de l’administratif, connaissait bien le droit social et savait comment l’appliquer. Bien évidemment, le rôle imposait également des compétences relationnelles, telles que l’écoute, l’influence et la capacité à agir en médiateur.

Aujourd’hui, ces fondamentaux sont toujours de mise, mais plusieurs tendances viennent complexifier le portrait robot du profil RH idéal : 

• La digitalisation de la société et l’importance accrue de la data va exiger une capacité à maîtriser les outils, analyser des tendances et automatiser des processus.
• Le positionnement de la fonction au sein des Comités de Direction oblige les RH à développer des compétences business, à comprendre les enjeux commerciaux et techniques de leurs sociétés pour aligner leurs actions au mieux sur la stratégie de l’entreprise.

Ce glissement s’explique par la transformation du rôle des RH : d’un rôle d’exécution à un rôle de partenaire stratégique, visible, porteur de transformation, dans un monde du travail en mouvement.

2. Tendances récentes dans le recrutement des RH

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Pénurie de talents sur certaines expertises

Certaines fonctions RH sont aujourd’hui en tension sur le marché français, en raison de leur technicité, d’une offre de formation encore limitée ou d’un manque d’attractivité perçue du rôle:

1. Gestionnaire de paie : il s’agit de rôles ultra critique mais souvent difficile à pourvoir. La combinaison d’une forte technicité, d’un besoin de rigueur absolue, d’un manque de profils sur le marché et d’une forte volatilité rend ces recrutements délicats.
2. Responsable QVCT / RH en charge de la prévention : avec la montée des enjeux de bien-être, d’équilibre et de prévention des risques psycho-sociaux, les entreprises cherchent à créer des rôles dédiés… mais les professionnels expérimentés sur ces sujets sont encore peu nombreux.
3. People Analytic Specialist : ces profils, capables de structurer et d’exploiter les données RH pour soutenir la décision, sont encore très peu nombreux sur le marché, alors même que leur valeur ajoutée est de plus en plus reconnue et porteuse de valeur pour l’entreprise.

Ces métiers font l’objet d’une forte concurrence entre entreprises, avec des salaires en hausse et d’importants enjeux de rétention de la part des entreprises.

Une partie des talents RH change de voie : burn-out, quête de sens, virage indépendant

L’après-Covid a marqué un tournant dans de nombreuses carrières RH. Sur-sollicités pendant la crise (télétravail, gestion sanitaire, soutien psychologique, adaptation permanente…), de nombreux professionnels RH ont connu un épuisement professionnel, parfois jusqu’au burn-out. Selon une étude de Malakoff Humanis en 2023, 34% des professionnels des RH se déclarent en burn out sévère.
Beaucoup ont fait des choix radicaux :

• Quitter les entreprises pour devenir indépendants (consultants RH, DRH à temps partagé, coachs…).
• Se reconvertir vers des fonctions plus en lien avec la santé mentale,

Conséquence d’un point de vue recrutement : une part significative de profils expérimentés a quitté le marché traditionnel, ce qui accentue la difficulté à recruter certains rôles stratégiques, mais qui ouvre aussi la voie à des collaborations plus agiles, via des missions par exemple.

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Des profils inattendus font leur entrée dans la fonction RH

On l’a dit, les métiers RH évoluent et font désormais appel à des compétences venues d’autres univers :

• Culture produit
• Gestion de projet
• Orientation client et expérience utilisateur (candidat ou collaborateur)
• Maîtrise des outils digitaux et de la data

Ainsi, des profils issus de parcours non RH deviennent tout à fait légitimes pour rejoindre la fonction.

C’est la raison pour laquelle :

• Un Customer Success Manager peut devenir Talent Acquisition Specialist ;
• Un Chef de Projet Digital peut prendre en main un projet SIRH ;
• Un ex-manager d’équipe terrain peut évoluer vers un rôle RH de proximité ou vers la formation.

Cette ouverture permet de diversifier les viviers, tout en enrichissant la fonction RH avec de nouvelles approches issues du business.

Taille et maturité RH : quel profil pour quelle organisation ? 

Le besoin d’un profl RH ne se définit pas par un intitulé de poste, mais surtout par le contexte dans lequel il s’inscrit. Une start-up n’aura pas les mêmes attentes qu’un groupe international, même si les intitulés se ressemblent. Le niveau de maturité RH et la taille de l’organisation sont deux éléments clés à prendre en compte pour définir le bon profil.

Start-up : le couteau suisse

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En start-up la fonction RH est souvent encore balbutiante. Les premiers recrutements RH se font souvent à un moment charnière (passage de 20 à 40 collaborateurs, levée de fonds, structuration managériale…).

Le bon profil RH en start-up doit donc :

• Être polyvalent : capable de gérer à la fois l’administratif, le recrutement, l’onboarding, les premiers process RH, et parfois la paie ou les relations sociales,
• Avoir une forte capacité d’adaptation et une bonne dose de pragmatisme,
• Savoir structurer sans rigidifier : l’enjeu est de poser les bases tout en restant agile et proche du terrain.

Typiquement, ce profil est un/une Responsable RH généraliste, avec 4 à 7 ans d’expérience, souvent passé(e) par un environnement entrepreneurial ou en cabinet RH.

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Start-up, ETI : les premiers experts

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Lorsque l’entreprise grandit (100+ salariés) ou atteint une phase de croissance rapide, les besoins RH deviennent plus complexes et spécialisés. C’est le moment où la fonction RH commence à se structurer autour de plusieurs pôles : recrutement, formation, développement RH, relations sociales…

Les profils les plus recherchés dans ces contextes sont :

• Des profils hybrides : mi-stratégiques, mi-opérationnels, capables d’accompagner la croissance sans perdre le lien avec le terrain.
• Les premiers experts font leur entrée : Talent Acquisition Manager, People Ops, C&B, Formation, etc., capables de porter une expertise pointue et de mettre en place des process scalables.
• On va aussi aller chercher, surtout dans les contextes de forte croissance, des profils capables de porter des projets structurants : refonte des entretiens annuels, mise en place d’un SIRH, construction d’une grille de rémunération, élaboration d’un plan de développement managérial…

À ce stade, le bon recrutement RH repose autant sur la maîtrise technique que sur la capacité à accompagner le changement dans une organisation en mouvement permanent.

Grands groupes : un mix diversifiés de profils et de niveaux de séniorité

Dans une grande entreprise, la fonction RH est souvent déployée à plusieurs niveaux (local, national, international) et structurée en pôles ou en centres d’expertise (COE).

On y recherche :

• Des profils très spécialisés sur des fonctions précises (mobilité internationale, gestion des talents, formation digitale, relations sociales complexes…).
• Des managers expérimentés pour piloter des équipes RH en multi-sites, déployer des politiques RH globales ou accompagner les métiers à grande échelle.
• Une culture internationale, une capacité à travailler en anglais et à naviguer dans des environnements multiculturels.

Les compétences attendues dépassent ici la technique pure : il s’agit aussi de savoir influencer sans lien hiérarchique, travailler en réseau, et s’adapter à des processus globaux. L’expérience, la posture stratégique et la capacité à gérer la complexité deviennent des critères clés dans le recrutement RH des grands groupes.

Attirer et sourcer les bons profils RH

La difficulté, quand vous recrutez un professionnel RH, c’est que vous avez affaire à des candidats qui connaissent les coulisses du recrutement, les argumentaires “bullshit” et les promesses creuses.
Quelles méthodes pour muscler son jeu face à ces profils avertis ? 

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Adapter sa stratégie de sourcing selon le profil-cible

En start-up, dans une petite structure, vous allez cibler des généralistes, avec des profils de “builders”. 

Vous pouvez chercher ces profils sur LinkedIn avec des mots-clés tels que : “Responsable RH”, “mise en place RH”, “autonomie”, “start-up”. “assistant RH”, “chargée de RH” afin de trouver des profils ayant eu à faire de l’opérationnel, en filtrant sur des organisations de taille similaire, par exemple des alumni d’entreprises passées récemment de 20 à 100 salariés. 

Une piste intéressante est de contacter les membres de réseaux Slack de partage d’expérience entre RH, ou de miser sur la cooptation via les réseaux des fondateurs et premiers salariés.

Dans une plus grande structure (scale up, ETI…) avec des enjeux de structuration et spécialisation, vous allez pouvoir élargir vos canaux, en utilisant également des plateformes telles que Welcome to the Jungle, ou en participant à des événements RH qui regroupent des professionnels de votre écosystème. 

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Proposer un projet RH réellement intéressant

Les candidats RH ne se contentent pas d’un intitulé de poste flatteur. Ils cherchent un projet porteur de sens, des marges de manœuvre et un vrai rôle à jouer dans l’organisation.

Voici les critères qu’ils regardent en priorité :

• Un périmètre d’action clair et évolutif : de nombreux RH vont être attentifs à la possibilité de structurer ou transformer la fonction RH, avec un rôle visible et transversal (reporting au CEO, contact avec le CODIR, interaction avec les managers), une latitude pour proposer, expérimenter, mettre en place des outils…
• Un projet RH stimulant : bien évidemment, cela dépend du contexte mais il est certain que certains enjeux (croissance, transformation, développement des compétences, équipe à construire ou à faire grandir, culture à faire vivre…) vont être de nature à attirer les meilleurs talents RH, qui recherchent avant tout la possibilité d’avoir un impact dans les organisations
• Enfin, une direction réellement impliquée : la présence du DRH dans les instances de décisions, la conviction profonde de la Direction que les RH sont un levier business et non une fonction support… Ces éléments dénotent d’une culture d’entreprise que les profils RH souhaitent rejoindre plus facilement.

Evaluer les compétences RH

Qu’est ce qu’un “bon” RH ? 

Un ou une bon(ne) RH n’est pas défini par ses diplômes ni par son nombre d’années d’expérience. Ce qui compte, c’est ce qu’il ou elle a construit, porté ou transformé, et comment cela a été fait.

Pour les profils généralistes ou hybrides, les compétences à rechercher en priorité sont :

• Capacité de structuration : Est-ce que cette personne a été amenée à mettre en place des processus, outils ou organisation RH là où il n’y en avait pas ? Et comment l’a-t-elle fait ? 
• Posture de partenaire : Comment cette personne s’y prend pour développer une relation de confiance avec les managers ? Quelle est sa capacité à challenger, à embarquer ?
• Adaptabilité : Est ce que cette personne a déjà expérimenté le passage d’un environnement à un autre, la gestion de la croissance ou des crises ? Quelle est son agilité face au changement ?
• Vision systémique : Est-ce que cette personne comprend le lien entre les enjeux business et les enjeux RH ? 

Pour évaluer ces compétences sans biais, demandez des exemples concrets, datés, chiffrés. Par exemple, vous pouvez demander : “Racontez-moi une situation où vous avez dû structurer un processus RH en partant de zéro”, ou encore “Comment avez-vous accompagné un manager en difficulté ?”.

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Mieux prédire les compétences grâce aux cas pratiques RH

Les cas pratiques permettent de sortir du déclaratif et de tester la capacité du candidat à raisonner, prioriser et décider.
Quelques exemples simples à mettre en place :

• Cas de structuration RH : “Votre entreprise passe de 40 à 100 salariés en un an. Quelles sont vos priorités RH ?”
• Cas managérial : “Un manager clé perd l’engagement de son équipe. Comment l’accompagnez-vous ?”
• Cas de posture : “Un dirigeant souhaite contourner une règle RH que vous avez mise en place. Que faites-vous ?”

Ici, l’enjeu est non seulement d’observer le raisonnement, les capacités techniques, mais également la posture : écoute, nuance, capacité à arbitrer ou à faire preuve de courage managérial. Soyez au clair sur vos attendus en amont, pour observer de manière équitable l’ensemble de vos candidats.

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Vérifier l’alignement avec votre culture d'entreprise… sans tomber dans le clonage

L’alignement culturel est important, mais attention aux biais : recruter uniquement des profils qui nous ressemblent peut freiner la diversité, l’innovation, et renforcer des schémas pas forcément performants.

Pour évaluer le bon alignement :

• Clarifiez en amont les attendus managériaux et relationnels dans votre entreprise : autonomie ? hiérarchie courte ? rythme rapide ? consensus ?
• Posez des questions de mise en situation sur le rapport au feedback, à la prise d’initiative, au désaccord, ici encore avec des questions du type “Racontez moi une situation où votre manager vous a fait observer que votre posture n’était pas adaptée”, et observez les réactions face à l’ambiguïté, à la critique ou au changement.

Notre conseil, c’est de privilégier la complémentarité culturelle à la “ressemblance”. Un bon RH n’a pas besoin de penser comme vous, mais il ou elle doit pouvoir faire bouger l’organisation sans la heurter.

Faire appel à un cabinet de recrutement RH : quels bénéfices ? 

Le recours à un cabinet de recrutement spécialiste des RH comme Avizio peut faire gagner en temps, en qualité et en justesse d’adéquation entre le profil et le besoin réel.

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Accès à un vivier qualifié et à jour 

Les cabinets de recrutement spécialisés disposent de bases de candidats actifs et passifs, qu’ils entretiennent et qualifient régulièrement.

Passer par eux vous donne accès à des profils qui ne sont pas visibles sur les jobboards, vous permet de mobiliser des talents déjà évalués, souvent à l’écoute du marché.

Les cabinets, grâce à leur connaissance fine des parcours, prétentions salariales, motivations profondes, vous offrent un gain de temps considérable et une meilleure capacité à identifier les bons profils dès le départ.

Processus d’évaluation des compétences rigoureux

Un bon cabinet ne se contente pas de valider le CV. Il va évaluer :

• La posture du candidat (relation avec les dirigeants, capacité à embarquer les managers, assertivité…), ce qui prend du temps et nécessite de creuser les échanges. N’oubliez pas que vos RH sont la première vitrine de votre entreprise, aussi cette question de la posture est critique et justifie un réel investissement temps. 
• Sa compatibilité avec votre culture et vos enjeux RH
• Ses leviers de motivation, pour anticiper sa rétention future.

Le cabinet est là pour vous conseiller de la formalisation du besoin à la planification de l’onboarding. Au-delà du sourcing, un cabinet spécialisé peut vous accompagner sur :

• La définition du besoin : quel profil pour quel contexte ?
• L’alignement CODIR sur les attentes du poste.
• La valorisation de votre projet RH auprès des bons candidats.
• L’onboarding et le suivi post-recrutement.

Un bon cabinet est un “sparring partner”, capable de vous challenger, de vous alerter, et de sécuriser le recrutement dans la durée.

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DRH à temps partagé ou missions de transition : des leviers pour franchir un cap

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Toutes les entreprises n’ont pas besoin d’un DRH à temps plein, ou pas tout de suite. Dans certaines phases-clés, faire appel à un profil expérimenté en temps partagé ou en mission de transition peut être la solution la plus efficace.

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Structurer avant de recruter

Dans les entreprises en croissance ou en mutation, il est souvent nécessaire de poser les bases RH avant d’internaliser un poste.

Un DRH à temps partagé peut :

• Définir les priorités RH (recrutement, process, culture managériale, etc.) après un audit rigoureux,
• Mettre en place les premiers outils RH (onboarding, entretiens, grilles de salaire…),
• Accompagner les managers et instaurer les bons réflexes.

Cela permet d’accueillir plus sereinement un futur Responsable RH en CDI… qui n’aura pas à tout créer seul(e).

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Se donner le temps de trouver le profil RH idéal sans précipitation

Plutôt que de se précipiter sur un recrutement RH mal calibré, le DRH à temps partagé permet de :

• Continuer à avancer sur les chantiers RH urgents,
• Clarifier les enjeux et le profil cible,
• Organiser un passage de relais propre avec le futur recruté.

C’est aussi une solution précieuse en cas de départ soudain d’un(e) DRH ou RRH.

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Gérer une étape clé : hypercroissance, crise, transformation, structuration ou lancement d’un projet spécifique…

Les profils RH expérimentés en mission apportent une vraie valeur ajoutée dans les moments de transformation, par exemple :

• Hypercroissance ou restructuration d’équipe,
• Fusion / acquisition,
• Refondation d’une politique salariale, 
• Projets majeurs tels que le lancement d’un SIRH ou d’accords d’entreprises structurants,
• Réponse à une crise sociale ou organisationnelle.

 Ce sont des profils opérationnels et stratégiques, capables d’intervenir rapidement, de cadrer et de faire avancer les projets, avec peu de besoin de cadrage.

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Recruter et structurer la fonction RH n’est jamais un simple enjeu administratif : c’est un levier stratégique à chaque étape de la vie de l’entreprise. De la croissance à la transformation, les bons profils RH permettent de poser les bases, d’aligner les équipes et de soutenir la performance. Faites appel à Avizio pour vous aider dans vos recrutements de profils RH en CDI ou à in Residence pour vos missions de DRH à temps partagé. 

Investir dans le recrutement RH, c’est investir dans la solidité et l’agilité de l’organisation !

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