On s’est donc penché sur le sujet et plus particulièrement sur la question du salaire et des variables avec quelques Top Managers du Réseau WEFY.

Connaître sa valeur sur le marché

Bien évidemment, la première étape pour parler salaire est de connaître sa propre valeur. Et en fin de compte, ce n’est pas si compliqué que ça, il faut faire preuve d’un peu de curiosité, s’intéresser au marché du travail et s’appuyer sur son réseau.

N’hésitez pas à discuter de votre rémunération avec votre entourage, que ce soit des amis, des personnes qui exercent un métier similaire au vôtre ou faire de la veille, comme avec nos fiches métiers.
Si cela vous semble compliqué d'aborder frontalement le sujet, sollicitez vos proches en évoquant plutôt des fourchettes de salaire. Par exemple, vous pouvez amener le sujet de cette façon : "Actuellement je gagne 40K€ dont 3K€ de variable. Toi qui es sur le même type de poste que moi, est-ce que ça te semble cohérent par rapport à ton salaire ? As-tu un variable et si oui quel pourcentage représente-t-il au global ?" Cela permet de parler salaire sans mettre mal à l'aise votre interlocuteur qui peut ne pas vouloir parler de ce sujet ouvertement.

Ces sources de confiance sont un bon indicateur, tout comme les offres d’emploi de votre métier et/ou secteur. En les comparant à votre job, vous verrez apparaître une fourchette de salaire.

Connaître sa valeur sur le marché permet d’être plus pertinent lors des phases d’entretiens ou de renégociation de salaire. 

On le sait, certains secteurs sont plus rémunérateurs et certains métiers (dans le Produit, la Tech etc..) sont pénuriques, ce qui aide à faire pencher la balance et à avoir une plus grosse marge de manœuvre dans la négociation malgré les grilles de salaire existantes sur le marché.
Attention à ne pas tomber dans la surenchère, car on n’y pense pas assez, mais gagner vraiment au-dessus du marché peut s’avérer être frein ensuite dans la progression. Il faudra trouver une société qui soit prête à s’aligner, un peu comme le PSG qui sur-paye ses joueurs; peu d’équipes seraient capables d’assumer ces salaires-là après !

‍

Le variable, applicable à tous les jobs ?‍

Historiquement, le système de rémunération le plus classique et le plus répandu en France est celui basé sur une position hiérarchique, donc très souvent lié à l'ancienneté. Ces politiques salariales reposent sur des grilles de salaires associant chaque poste à une fourchette délimitée par un plafond et un plancher. Transparentes certes mais très rigides.
Avec une application uniforme à tous les employés, quels que soient les résultats obtenus, certains salariés peuvent se sentir lésés.
Ainsi s’est développé le système de package : salaire fixe additionné à un variable. Un système plus individualisé, prenant d'abord en compte la productivité et la performance des salariés, ainsi que leurs compétences.

Longtemps réservée à certaines catégories de métiers, notamment aux équipes Sales, la part de rémunération variable prend de plus en plus d’importance dans la rémunération globale des équipes : marketing, produit etc.

Pourquoi ? Certainement car beaucoup d’entreprises considèrent que pour motiver les troupes et avoir des équipes investies et surmotivées : le variable est une des clés.
Mais, le salaire variable est loin d’être la seule source de motivation au travail (et ne doit surtout pas l’être)…

‍
Le variable comme motivation ?

‍
Selon Charles Oldroyd, Head of People chez Scalapay, “le salaire fait partie d’un tout”.
Certes, c’est un des leviers favoris des DRH mais il y a aussi les avantages & bénéfices à prendre en compte comme l’espace de travail, la possibilité de télétravail, le temps qu’un manager donne chaque semaine à ses équipes, les défis que l’on peut relever au sein de l’entreprise ou encore l’impact social.
Évidemment, le salaire avec variable reste un très bon levier de motivation seulement s’il est bien cadré, expliqué et chiffré.

Parce qu’en effet, les packages peuvent facilement paraître flous ou opaques. Est-ce que le variable gratifie : un effort de travail constant, un résultat précis, un peu des deux ? Si les objectifs ne sont pas clairement définis et cadrés, ils peuvent même être contre-productifs voire rebutants.
Ne pas accéder à ses primes par manque de clarté des objectifs est un vrai élément de frustration.

Hors métiers commerciaux, le système de package est peu connu dans le système de rémunération français et le manque d'éducation sur la question du variable amène la majorité des candidats à ne pas le considérer à sa juste valeur, préférant alors la stabilité d’un salaire fixe.

Ceci renforce l'idée que l'entreprise ne doit pas s’appuyer uniquement sur ce levier pour convaincre un candidat.
‍
En tant que candidat, il est recommandé d’en parler dès les premiers entretiens pour mieux comprendre le découpage de la rémunération. N’hésitez pas à demander de la transparence sur le sujet et de valider en amont vos objectifs.

Comprendre son variable

Afin d’éviter ce genre de situation, Charles conseille d’être responsable de ses objectifs ou de s’appuyer sur les OKR (selon les boîtes). Ils doivent impérativement être trackés et chiffrés. Une bonne compréhension et un réel suivi de l’atteinte de cette variable sont nécessaires.

“Oui pour les variables mais seulement s’il y a une structure et un sytème de suivi précis derrière ! ”
Charles Oldroyd, Head of People @ Scalapay

La reco du DRH : communiquer ces fameux objectifs en début de période, les définir et les écrire, détailler comment la rémunération sera donnée ou encore à quelle date les paiements des variables seront fait etc.

‍

‍“Pour l’employeur, la mise en place d’objectifs chiffrés nécessite beaucoup de rigueur pour être en ligne avec les obligations légales.”  Anne-Sophie Chambon, VP People Operations EMEA & APAC @Dataiku

Anne-Sophie conseille de ne pas le mettre dans le contrat de travail mais dans un avenant puisque chaque année les objectifs évoluent.

‍

“C’est facile de tracker la performance des équipes Sales. C’est proche du sport : tu gagnes ou tu perds.” Antoine Fort, Co-founder & CEO @Qobra

L’exercice est périlleux car le calcul d’un variable peut être assez laborieux. Soit le suivi est fait régulièrement, voire quotidiennement, pour avoir une vraie cohérence soit on laisse couler et on donne par défaut le variable aux employés car les objectifs n’ont pas été définis préalablement. Ainsi, si la rémunération devient ‘automatique’, elle s’apparente à un salaire fixe… Ce qui n’est pas une bonne solution non plus.
‍

La sécurité du salaire fixe

Le salaire fixe est plus que rassurant, il fait figure de sécurité financière.
En France, le salaire fixe est souvent le montant qui est utilisé dans la vie courante lorsque l’on parle de rémunération. L’accès au logement ou la validation d’un prêt sont souvent conditionnés sur le salaire fixe du salarié et très peu sur les primes comme vues précédemment.

“La rémunération est un élément essentiel mais ne peut pas conditionner à elle seule la motivation d’une personne” Antoine Fort, Co-founder & CEO @Qobra

La performance individuelle suit la réussite de l’entreprise, il y a des résultats concrets, des livrables qui sont produits et la rémunération répond à cet effort. D’ailleurs, après un examen des performances, il y a assez souvent une augmentation du salaire fixe.
Chez Scalapay, des revues de performances et de salaires sont organisées tous les 6 mois. Dûes à l’évolution assez rapide des métiers et du secteur ainsi qu’aux objectifs fixés aux équipes.

En tant que candidat il est nécessaire de définir dès le début ce que l’on veut. Depuis quelques années, on observe une certaine tendance : la transparence. Chez Shine ou Alan, par exemple, il y a une grille salariale totalement transparente. Lorsque l’on entre dans l’entreprise, on sait qu’il n’y a de marge de négociation, dès le début on sait ce que l’on aura comme rémunération.

“Il est important d’avoir une grille salariale mais pas forcément transparente car tout le monde n’a pas les mêmes histoires de vies. Attention à la transparence comme frein à l’inclusion en entreprise”, Charles Oldroyd, Head of People @in Residence

En bref, même si la rémunération variable répond à un certain nombre de besoins (de sécurité, d’appartenance, de reconnaissance, d’accomplissement) elle ne se suffit pas à elle-même. L’attractivité de ce package est relative.
‍

La structuration de la paie

Au travail, l’argent ne fait plus le bonheur. Généralement, les salaires variables sont mis en place par les DRH et les C-levels et non par les employés. Sauf qu’aujourd’hui, les équipes désirent autre chose. La motivation par le salaire variable n’a plus trop de sens.
Les Talents ne sont plus autant attachés qu’avant aux CDI. Plus friands de liberté, de télétravail voire de full remote, de projets en freelance, leurs carrières ne sont plus figées dans le temps.
‍
La capacité d’apprendre continuellement, les congés parentaux, la mobilité interne, le style de management, les RTT, la transparence, l’impact sociétal ou encore un manager qui correspond à ses attentes sont des critères qui sont de plus en plus recherchés par les Talents. Aujourd’hui, les candidats hésitent beaucoup moins à quitter un job qui ne coche pas tous les critères qu’ils recherchent.

On peut se dire que le salaire fixe rassure, que la participation et l'intéressement fidélisent un salarié et ​​que les avantages en nature créent un sentiment d’appartenance mais on ne peut plus dire que seule la rémunération variable motive les équipes.
Ainsi, la bonne paie est un équilibre entre le salaire fixe, la part de variable, les avantages salariaux, un management clair et transparent sans oublier que la priorité est celle qui correspond à ce que l’on veut en tant qu’employé.

Si l’on veut avancer vers une conception du travail plus collective, il faut en finir avec l’idée que le seul but d’un salarié, et donc sa seule motivation, est l’argent. La rémunération peut et doit être envisagée dans une perspective plus large.
En privilégiant l’écoute, le partage, l’empathie et la collaboration, le management sera plus humain et les employés plus heureux donc plus enclins à faire perdurer leur carrière au sein d’une même entreprise.

C'est une situation gagnant-gagnant !