Cette recherche de talents (aussi appelée approche directe, sourcing voire chasse) est une étape cruciale pour repérer les meilleurs talents de manière efficace en termes de temps et de coûts.

L'objectif principal du sourcing est d'attirer des candidats qualifiés - en particulier des candidats passifs (qui ne sont pas en recherche mais à l’écoute) - dans un processus d'embauche.

‍

Qu’est-ce qu’on inclut dans le sourcing ?

Repérer des profils dans des bases de données publiques telles que LinkedIn, des communautés en ligne, des profils de médias sociaux, des entreprises concurrentes…

Identifier les candidats potentiels qui correspondent à un profil cible. Il faut pour cela avoir une vue d'ensemble de l'entreprise, une compréhension approfondie du secteur dans lequel elle se situe et une bonne connaissance de la situation des talents internes par rapport à l'offre du marché.

Susciter l'intérêt pour les postes à pourvoir ou pour l'organisation dans son ensemble par le biais d’actions de marque employeur, les collaborateurs viennent directement vers vous. L'engagement, l'entretien des relations et un sens aigu de la communication et de la réputation de l'entreprise sont ici essentiels.

En d'autres termes, ils identifient, engagent, qualifient et soumettent au processus des candidats qui n'auraient pas postulé de leur propre chef. Pour certains sourceurs, le voyage se termine une fois que suffisamment de candidats qualifiés sont remis au recruteur pour que le pipeline soit suffisamment rempli. Dans d'autres cas, le pipeline n'est jamais "suffisamment rempli" et le sourcing n'est jamais "terminé". L'objectif est de disposer d'un vivier continu de talents, de sorte que lorsque la prochaine ouverture de poste se présente, elle puisse être rapidement comblée par les talents que vous avez dans votre vivier.

‍

Sourcer, c’est un métier

Étant donné que le sourcing relève de l'acquisition de talents, les recruteurs en interne peuvent s'en charger dans le cadre de leurs responsabilités, mais certaines entreprises font appel à des sourceurs spécialisés qui se concentrent uniquement sur cette tâche.

En effet, premièrement celle-ci est extrêmement chronophage, un recruteur interne apporte davantage de valeur sur les phases d’entretiens, externaliser celle-ci peut donc être pertinente. Aussi, le sourcing étant une partie du métier d’une agence externe, elle bénéficie d’un vivier candidats actif et à l’écoute passive extrêmement large et donc de proposer très rapidement des profils en lien avec le besoin. Enfin, elle possède une connaissance fine des profils ciblés, leurs raretés, leurs attentes, les salaires… ce qui peut être un atout précieux.

Le recours au sourcing n’est pas obligatoire pour chaque poste. Par exemple, si un poste particulier a tendance à attirer un grand nombre de candidats qualifiés, il n'est peut-être pas nécessaire de rechercher des candidats spécifiques. Aussi, si une entreprise est bien installée sur son marché et/ou possède une marque employeur forte, elle bénéficie de davantage de candidatures entrantes.

En revanche, si un poste est hautement spécialisé de par les compétences demandées, l'entreprise peut choisir de faire appel à des sourceurs pour une partie ou la totalité de ses candidats.

‍

Quels sont les types de sourcing en RH ?

On identifie 3 types de sourcing :

1. Le sourcing actif : cibler et engager des candidats qui recherchent activement des opportunités d'emploi.
2. Le sourcing passif : il s'agit d'entrer en contact avec des candidats qui ne sont pas activement à la recherche d'un nouvel emploi, mais qui pourraient être intéressés par de nouvelles opportunités à l’avenir.
3. Le sourcing direct : identifier un candidat spécifique pour une opportunité d'emploi et le recruter activement sans passer par une agence ou une plateforme tierce.

Avizio en tant que cabinet de recrutement digital développe différentes techniques de sourcing pour assurer à ses clients de trouver les profils les plus adaptés à leur recherche.

‍