Si la donnée devient un juge de paix dans tous les services / BU de l’entreprise, elle l’est tout autant au sein de la fonction RH. Identifier, calculer et analyser les bons indicateurs pour mieux piloter son entreprise est recommandé voire indispensable. Voilà un tour d’horizon des principaux indicateurs sociaux à connaître, leur modes de calcul ainsi que les parties prenantes de cet outil.

Les indicateurs sociaux : qu’est ce que c’est ? 

Les indicateurs sociaux correspondant aux indicateurs RH d’une entreprise et sont indispensables pour :

• Mesurer la performance des process RH et identifier les éventuels axes d’amélioration, 
• Établir un état des lieux de “l’ambiance”globale de l’entreprise et éventuellement pouvoir comparer à une précédente période,
• Répondre à des obligations légales :  l’index Egalité Femme/Homme ou la BDESE (Base de Données Economique Sociale et Environnementale).

Ces indicateurs sont, la plupart du temps, pilotés par les DRH, qui vont déterminer la méthodologie adéquate pour les mettre en place et les suivre de façon très régulière. 
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Comme tout KPI les difficultés résident dans :

• La définition et le choix des indicateurs à suivre,
• La méthode de calcul  qui peut parfois différer d’une entreprise à une autre,
• L’analyse et les décisions qui en découlent. 
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Le choix et la méthode de calcul

Le choix des indicateurs à suivre suit la logique classique de l’analyse de données : on ne peut pas faire un copié collé des indicateurs d’une société à une autre. Ils sont dépendants de la taille, de la maturité et de la croissance de la structure qu’on analyse. Choisir de suivre un indicateur ou un autre est propre à chaque organisation et le rôle du DRH va justement être de proposer les bons KPI, selon l’organisation et la stratégie RH mise en place.
Et comme pour l’analyse de données classique, il y a d’un côté les indicateurs quantitatifs et les indicateurs qualitatifs.

1. Les indicateurs quantitatifs

Parmi les critères quantitatifs voici quelques indicateurs que je conseille de suivre, en tant que DRH. 

Pour le processus de recrutement :
- Time to file : Délai entre la réception de la candidature (ou la publication de l’annonce) et la proposition signée,
- Hiring Cost : Montant global investi dans le recrutement par rapport aux nombres de candidats recrutés (coûts des job board, coût de l’ATS, coûts des licences Linkedin, coût des cabinets de recrutement etc.),
- Funnel de conversion global : mesurer le taux de transformation entre chaque étape de recrutement,
Des temps de recrutements trop longs pourraient indiquer un manque d’efficacité des process tels que le traitement des candidatures entrantes ou la durée entre les étapes.

Pour les phases d’onboarding :
Le nombre de périodes d’essai validées par rapport aux nombres de recrutements réalisés : si le taux de non validation de période d’essai (que cela soit à l’initiative du salarié ou de  l’employeur) est élevé, cela peut donner des indications sur la qualité du déroulé de l’onboarding.  Cela peut aussi indiquer que les missions proposées aux salariés ne correspondent pas à ce qui lui a été présenté en entretien ou bien encore qu’il y a une erreur sur le profil recherché par rapport aux besoins de la société.

Pour le roulement des effectifs :
- Le taux d’attrition permet d’évaluer le positionnement de la société en termes de rétention des candidats. C’est par exemple intéressant à suivre dans les startup en pleine croissance qui embauchent beaucoup.
- Le taux de turnover ou le taux de rotation définit le renouvellement de l’effectif d’une entreprise sur une année et ainsi permet d’analyser la stabilité des effectifs d’une société. Cet indicateur est pertinent dans une entreprise avec une croissance stable et une certaine maturité.
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2. Les indicateurs qualitatifs

La mise en œuvre peut sembler plus longue que pour des indicateurs quantitatifs, car cela va plus loin qu'un simple calcul. Il faut rédiger des questionnaires, des enquêtes et… obtenir des réponses.
On pourra mener des enquêtes auprès des salariés pour, par exemple :

• Connaître le niveau de satisfaction générale des collaborateurs (ex: ENPS),
• Avoir une idée du niveau de satisfaction de la formation, pour s’assurer de sa qualité, son efficacité et de son intérêt,
• Connaître les raisons de départ recueillies lors de l’offboarding. 

Il y a également des formats plus formels tels que l’entretien annuel qui permet de mesurer la performance des salariés. Dans ce cadre, le DRH a un rôle pleinement stratégique à jouer, à la fois auprès des équipes et des managers.
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La mise en place, l’analyse et les plans d’action associés

Les raisons qui peuvent pousser à la mise en place d’indicateurs RH sont multiples : se mettre en conformité avec des obligations légales, vouloir être certifié (ex : stratégie ESG - environnement sociétal et gouvernance), comprendre les difficultés de recrutement ou de rétention et trouver des plans d’actions adéquats etc…
Aussi, avant de vouloir à tout prix, mettre en place des indicateurs, il est important de se demander que souhaite-t-on mesurer, à quoi va servir ces données, a-t-on les outils et la disponibilité nécessaire pour exploiter et analyser ces informations et mener des actions d’amélioration.
Si tel est le cas, alors l’équipe RH sera garante du déploiement et de la communication de ces indicateurs. En revanche, la définition et le pilotage des plans d’actions suite à la collecte des données devra être portée collectivement par les dirigeants et les ressources humaines.

Il faut imaginer le DRH comme chef d’orchestre, qui sans les musiciens (c’est à dire les managers et dirigeants), ne peut pas mettre les projets ou initiatives d’amélioration en musique. En l'absence de DRH en interne, l'équipe Head of People in Residence est disponible pour déployer des indicateurs sociaux pertinents et des plans d'action associés.