Il n’y a évidemment pas de “bonne” ou de “mauvaise” réponse, puisque celle-ci dépend bien évidemment de la situation de chaque structure : sa taille, son expansion, son niveau de maturité, ses enjeux et son budget.

Cela dit, il existe quelques règles et bonnes pratiques qui peuvent permettre de déterminer quelle est la meilleure option. L’enjeu de cet article est justement de donner quelques billes pour vous aider à choisir parmi les 3 grandes options :

• Renforcer l’équipe de recrutement interne, 
• Travailler avec des cabinets / partenaires externes, 
• Prendre un ou plusieurs RPO et/ou freelances.

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Recruteurs internes, RPO ou Cabinet : À chaque option ses nuances

Le choix est évidemment très complexe : les tenants et les aboutissants d’un choix ou d’un autre sont différents. 

• Renforcer ou créer l’équipe de recruteurs internes nécessite d’avoir du temps, et un plan de recrutement bien défini,
• Travailler avec des cabinets demande une bonne connaissance du marché, une bonne définition de ses besoins pour cibler les partenaires les plus adaptés,
• prendre un RPO au sein de sa structure permet de gagner du temps, mais il faut avoir confiance en ce recruteur puisque l’on mise tout sur lui/elle…

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Le budget, variable à prendre en compte dans le choix d'un cabinet ou un RPO

Il est vrai que le contrat de RPO est un budget qu’il faut pouvoir se permettre lorsque l’on est une jeune entreprise (souvent autour de 12K€/mois), et il s'agit plus souvent d'une obligation de moyens que de résultats.

Le recruteur qui arrive est opérationnel “day one”, et est capable de recruter entre 2 et 3 personnes par mois, ce qui revient donc à 4/5K le recrutement, soit 2 fois moins cher qu’un cabinet de recrutement classique qui facture souvent 10K€ LE recrutement. La différence étant qu'il va facturer seulement une fois celui-ci réalisé, c’est donc une obligation de résultats (la majorité du temps).

La question du budget est donc à mettre en perspective des besoins, de l’urgence, et des types de profils à recruter.

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La question du périmètre de l’action

Opter pour un recruteur en mission (RPO), c’est prendre le “full package”, c’est-à-dire un professionnel qui ne va travailler que pour son entreprise pendant une durée déterminée de plusieurs mois, et ainsi intervenir sur le sujet recrutement au sens large (process, structuration, conseil, opérationnel, onboarding etc…).
Il va prendre en charge l’intégralité du sujet, représentant l’entreprise et sa marque employeur, intégrant ses outils. 

Un consultant en recrutement va se concentrer sur de la chasse et/ou de la mise en relation, et souvent une première qualification. Il travaillera par ailleurs, pour 6, 7, 8 clients en parallèle.
Certains consultants seniors ont réussi à tisser une véritable relation de confiance depuis plusieurs années avec certains de leurs clients, qui n'hésitent pas à leur demander conseil, voire d’intervenir sur des sujets parfois bien plus larges que le sourcing de candidats.

Et puis parfois, le besoin de l’entreprise est simplement centré sur un besoin spécifique : un poste très pénurique, profil clé ou exécutif au sein de la structure. À ce moment-là, il est certain que le cabinet de chasse / recrutement sera le plus adapté. Il faut alors trouver /se faire recommander le bon cabinet, et/ou le “bon” consultant, expert sur le marché, qui comprend les attentes, enjeux de l’entreprise, et avec qui le “fit” passe.

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Choisir un cabinet de recrutement ou un RPO en fonction de ses enjeux

Lorsque l’enjeu est plus volumique, c’est-à-dire, soit :

• Recrutement / renouvellement d’une équipe entière (8/10 profils)
• Construction d’un vivier candidats pour l’entreprise

Il existe alors plusieurs solutions :

LA première : prendre un RPO le temps de recruter les profils en question.

La seconde option :

• le chargé de recrutement (en alternance / stage, ou RPO par exemple),
• la contractualisation avec des CVthèques / jobboards pour renforcer son pipe entrant,
• la méthode de Growth Hiring.

Enfin, l’enjeux peut-être très structurant :

• mise en place d’un process de recrutement,
• création d’une équipe de TAM,
• définition de la stratégie de recrutement.

Les réponses sont, une fois de plus, multiples :

• travailler avec un cabinet spécialisée en Marque Employeur,
• travailler avec un consultant en stratégie RH,
• prendre un RPO Senior avec au moins 10 ans d’expérience sur les métiers du recrutement.

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Les solutions sont donc multiples, et le marché des acteurs sur le métier est, de fait, très vaste. La clé pour s’y retrouver et faire les meilleurs choix, à la fois, rationnels, financiers et stratégiques, c’est de connaître les enjeux et objectifs de son entreprise à court, moyen et long terme, et identifier les acteurs les plus appropriés.

C’est également, et avant tout une question de fit, que ce soit pour les consultants, RPO ou TAM interne, tout le monde n’est pas fait pour travailler ensemble, et comme dans toute relation professionnelle, les liens se tissent au fil du temps… !